¿Puede la empresa acceder a los datos de navegación de los empleados? ¿puede monitorizar el móvil de los empleados?

Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJ) ha anulado la prueba que aportó la empresa para despedir a un trabajador que accedía a páginas de contenido sexual y de juego online.

Según el propio Tribunal, el uso masivo de internet para fines personales no justifica necesariamente la procedencia del despido, aunque en este caso concreto se pudo acreditar que el trabajador en cuestión accedía, durante su jornada de trabajo a páginas de contenido sexual, de decodificación de canales de pago y webs de apuestas. Incluso, se encontraron archivos en el disco duro del trabajador y que pudieran corresponder a una actividad ilegal, del tipo de cómo hackear una página web; software para descargar juegos «piratas» de consolas de videojuegos; ficheros para hackear o piratear consolas de videojuegos y documentos escaneados de facturas, etc.

La empresa constató una disminución de forma continuada y voluntaria de su rendimiento de trabajo, alcanzando sólo un 10% de su producción, por lo que procedió a realizar una investigación que concluyó con informe técnico-informático detallado con el historial de navegación, tiempo de visionado de web, etc.  Este informe determinó que había 30.118 accesos a internet, 130 accesos diarios.

Basándose en el informe, la empresa procedió al despido disciplinario por trasgresión de la buena fe contractual, abuso de la confianza en el desempeño de su trabajo y por desobedecer las órdenes del empresario.

Pero el TSJ andaluz anula la prueba del despido y la considera nula al entender que se ha vulnerado el derecho del trabajador a la protección de datos personales, pues en relación con el uso privado los medios electrónicos en el ámbito del trabajo, existe una «expectativa razonable de confidencialidad» que solo puede decaer si la empresa informa al trabajador de que puede acceder a ellos para controlar su actividad. En este caso, la empresa no estableció una prohibición expresa en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo regulador, ni tampoco informó al empleado de que la empresa podía acceder al historial de navegación.

Por lo tanto, se entiende vulnerado el artículo 18.4 de la Constitución, que consagra el derecho a la protección de datos personales, con la consiguiente declaración de nulidad de la prueba así obtenida.

Al final, se trata de encontrar un equilibrio entre el derecho de una empresa a monitorizar la actividad de sus empleados frente al derecho de los propios trabajadores a que este control no entre en conflicto con su intimidad y privacidad.

Pensemos en el caso de los teléfonos móviles que cada vez más tienen un uso compartido, profesional y personal del trabajador. ¿Hasta qué punto una empresa puede monitorizar el uso digital que hacen sus trabajadores?. ¿Cómo se ejerce el control de la actividad laboral respetando la privacidad de los empleados?

La Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) reconoce en su artículo 87 que los trabajadores tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.

Asimismo, reconoce la posibilidad de que la empresa acceda a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.

Para ello, la empresa debe establecer de forma expresa y clara los criterios de utilización de esos dispositivos digitales respetando, en todo caso, los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente.

Asimismo, respecto de aquellos dispositivos digitales sobre los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.

El nuevo artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, introducido por la Disposición final decimotercera de la LOPDGDD, reconoce que los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización.

Es una cuestión que genera muchas controversias, pero si la empresa deja clara cuáles son las reglas del juego, está claro que minimizará los riesgos de una posible vulneración del derecho a la privacidad de sus trabajadores.

María Martín Pardo de Vera

Responsable de Consultoría y Desarrollo de Negocio