¿Está permitido el acceso al correo de antiguos trabajadores?

In noviembre 24, 2023
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Esta semana hemos tenido acceso a la sentencia de TSJ de Asturias con número de resolución 1292/2023, y fechada el 24 de octubre del presente año, por la que se dicta resolución desestimatoria interpuesta por un trabajador que fue despedido disciplinariamente.

El trabajador alegaba que los siguientes hechos eran constituyentes de la vulneración de su derecho a la intimidad y al secreto de las telecomunicaciones, haciendo referencia al marco estatutario, constitucional y europeo de referencia.

En este sentido, las alegaciones del interesado se identificaban como determinantes de tal vulneración los siguientes hechos:

  • Recibir en su domicilio a través de correo postal sobres con documentos impresos, que contenían mensajes de correos electrónicos que recibía a su antigua dirección de correo corporativa.
  • El acceso al correo electrónico corporativo se había realizado sin su autorización, haciéndose extensible dicha falta de autorización a los archivos adjuntos que los correos contenían.
  • Bloqueo de la cuenta corporativa (utilizada a su vez con fines personales), impidiéndole el acceso para proceder a notificar a los remitentes que esa ya no era su dirección de correo personal.

Por su parte, la empresa al contestar a las alegaciones emitidas por el extrabajador refiere lo siguiente (incluimos en negrita y subrayado las conclusiones del TSJ en relación con los hechos y las cuestiones alegadas por la empresa):

  • El convenio colectivo de aplicación hace expresa referencia a la prohibición del uso del sistema de correo electrónico corporativo para cuestiones privativas o personales.

En consecuencia, el extrabajador conocía que sus actos eran contrarios a las prácticas de la empresa, aunque no se hubiese plasmado en una política interna su prohibición expresa.

  • Una vez el trabajador fue despedido, fue este quien comunicó a la empresa que daba uso personal a su correo corporativo. De este modo, la empresa le facilita dos días adicionales para que realizase las gestiones convenientes en relación con el borrado, automatización y/o reenvío de correos con la consideración de personales.

De tales actos se desprende, por tanto, que la empresa no tenía ánimo de conocer aspectos personales del antiguo trabajador.

  • Se notificó al trabajador que, transcurrido dicho lapso, de lo que se deriva que la empresa no obró con mala fe, pues la situación de conflicto se veía provocada por el propio trabajador.

Así las cosas, se determina que la modificación de las contraseñas no incide en los derechos alegados (secreto de telecomunicaciones y/o intimidad), al no existir autorización para utilizar el correo corporativo con fines personales.

  • Por último, se indica que al notificar que seguía recibiendo mensajes al correo corporativo a la empresa con posterioridad a su despido, el trabajador autoriza tácitamente el acceso y lectura de dichos mensajes, para determinar si estos tenían carácter profesional o no y si estaban dirigidos al antiguo trabajador.

La marcha de trabajadores de las empresas siempre suele generar problemas, sobre todo, en materia de continuidad del negocio y gestión de correo electrónico.

Aunque ciertamente desde un punto de vista ético, las prácticas de la empresa de la sentencia analizada pueden resultar éticamente cuestionables, no hay duda de que son dos elementos los que la salvaguardan de haber lesionado los derechos invocados por el trabajador:

  • la prohibición expresa del uso del correo para fines personales,
  • permitir la eliminación, redireccionamiento o automatización de aquellos mensajes que tuviesen carácter personal.

Con motivo de lo anterior, resulta fundamental establecer las pautas de uso de correo electrónico corporativo. Y, del mismo modo, respecto de las empresas conocer hasta qué punto pueden o no pueden, en función de las circunstancias de salida de los trabajadores, si es posible el acceso al correo.

En cualquier caso, debe quedar claro que el redireccionamiento de correos a un email de otro trabajador o de la dirección de la empresa no se considera una práctica conforme a la legalidad vigente.

 

Diana Rodríguez Gómez

Consultor de Helas Consultores

       

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