Videovigilancia, deber de información y control laboral

In noviembre 23, 2021
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Hace unos días se publicó una sentencia del Supremo con el objetivo de unificar doctrina en el uso de cámaras de videovigilancia para control laboral, en el caso concreto se recogen grabaciones de varios días durante el plazo de casi dos meses, en las que se puede visualizar la conducta inadecuada de un trabajador, dando lugar a un incumplimiento de contrato, y por lo tanto a un despido disciplinario, que sería considerado nulo en un inicio por la ilicitud de las grabaciones.

La conducta del trabajador y los hechos descritos, se consideran como no adecuados y fueron comprobados por la empresa a través de las grabaciones de tres cámaras que se encontraban en el interior del autobús. Resaltando que los trabajadores tenían conocimiento de la existencia y grabación de las cámaras, que habían sido instaladas por motivos de seguridad.

Resultando como objeto de debate casacional la admisión de la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para justificar el despido disciplinario.

Es necesario tener en cuenta que existen dos puntos de vista, en uno donde aplica la doctrina establecida en la sentencia de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, conocida como López Ribalda II. En la que se trataba de un supuesto de videovigilancia encubierta, distinto al presente supuesto, donde los trabajadores sí que fueron informados adecuadamente de la existencia de las mismas, considerándose, por lo tanto, conforme a la doctrina López Ribalda I, una grabación que no vulnera la intimidad, siempre que se trate de una medida proporcionada y legítima.

Y, por otro lado, se encuentra la opinión del Tribunal Superior de Justicia, que considera que los conductores no han sido informados adecuadamente, vulnerándose el derecho a la intimidad por incumplimiento del deber empresarial de información.

Según el Tribunal Supremo, los trabajadores han sido informados expresamente sobre la instalación de cámaras, con el fin de control de cobros y de la caja, incluyéndose en estos supuestos la vigilancia de actos ilícitos de los empleados y de terceros, en definitiva, la seguridad del centro de trabajo, excluyendo el control laboral ajeno a la seguridad.

En primer lugar, cabe considerar la videovigilancia como una medida empresarial de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del trabajador, conforme al artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo diferenciarse entre la videovigilancia oculta y la que se realiza en conocimiento de la persona.

En cualquier caso, y según lo fijado por la doctrina, será necesario ponderar los distintos factores sobre cada caso concreto, que se resumen en:

  • Información previa de la instalación de las cámaras y el distintivo informativo en las instalaciones.
  • Base jurídica basada en la ejecución y cumplimiento del contrato de trabajo y en las facultades legales de control otorgadas a empleados en el artículo 20.3 del ET.
  • Medida justificada (existencia de razonables sospechas).
  • Idónea para la finalidad (verificación de si alguno de los trabajadores cometía la irregularidad sospechada).
  • Necesaria (grabación como única prueba para mostrar las irregularidades)
  • Equilibrada (La grabación se encuentra limitada en tiempo como en espacio grabado).

Con los factores indicados, el Tribunal Supremo ha fallado sobre la licitud de la prueba, indicando la aceptación de las grabaciones como pruebas, incluso en el tiempo considerado por contrato como de descanso.

Por lo que, a partir de ahora, y después de mostrarse una posición más clara sobre la videovigilancia como control laboral en las empresas, éstas deberán tener en cuenta los criterios y requisitos indicados para el uso de estas imágenes con licitud.

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Patricia Guirao Melero

Consultor de Helas Consultores

       

 

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