Los planes de igualdad en el Compliance
El mundo del compliance penal incluye aspectos tan importantes en estos días como los relativos a la igualdad de los trabajadores. Desde un punto de vista penal, en los modelos de gestión de compliance penal debemos tener en cuenta que atentar contra los derechos de los trabajadores supone un delito por el cual las entidades pueden ser penalmente responsables.
La sociedad demanda en las empresas la equiparación laboral entre hombres y mujeres, y si bien hasta ahora el Estatuto de los Trabajadores parecía norma bastante para dar cobertura a esta obligación, el legislador está descendiendo a otros niveles de regulación de los aspectos de la igualdad de los trabajadores en las empresas. Regulación que nos da una interpretación más profunda de los derechos, de cómo gestionarlos y como ejecutar las políticas para alcanzar la igualdad.
Las empresas y los poderes públicos tienen el deber de garantizar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres a tenor de lo dispuesto en los artículos 9.2 y 14 de la Constitución Española, y el artículo 14 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI).
El RD 901/2020 de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, establece que: “Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes”, y su modificación por el RD 713/2010 de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, establece que: “Se crea el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de ámbito estatal o supraautonómico, con funcionamiento a través de medios electrónicos, adscrito a la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigración como autoridad laboral competente.”
Las Empresas, ante este escenario, deben tomar medidas destinadas no solo al cumplimiento de la normativa citada que garantice los derechos de los trabajadores y eviten situaciones de acoso por razón de sexo, discriminación laboral entre hombres y mujeres, etc., sino que tendrán que arbitrar procedimientos que prevengan en las organizaciones de esta casuística a través de los Planes de Igualdad, y proceder a dar de alta el Registro de los mismos.
El legislador ya impone como una obligación a las empresas de más de 50 trabajadores la elaboración de un Plan de Igualdad que contenga descritas las medidas preventivas. También resulta obligatorio se contiene en su Convenio Colectivo o cuando la Autoridad Laboral así lo haya dispuesto como una consecuencia de una sanción en la materia.
La ley determina unos plazos para disponer de dichos planes a las empresas obligadas, plazo que ya ha vencido excepto para las empresas con 50 o 100 trabajadores que dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad, (es decir, hasta el 7 de marzo de 2022). Asimismo, a efectos de determinar el nacimiento de la obligación para disponer del Plan, se tendrán en cuenta la plantilla total de la empresa con independencia del número de centros de trabajo.
Cualquier empresa con un “Modelo de gestión de Compliance Penal” debe plantearse la elaboración de estos Planes, con independencia de su obligatoriedad o voluntariedad, que permita detectar y prevenir situaciones que se denuncian cada día más a través de los canales y/o buzones de denuncia de las empresas.
Los Compliance Officer deben, en sus investigaciones ante la denuncia de situaciones de discriminación, conocer los principios, criterios y procedimientos en el ámbito de la igualdad dentro de su empresa para poder afrontar las denuncias en la materia.
La participación en la elaboración de estos Planes y su aprobación debe ser participada por los representantes de los trabajadores, formando empresa y representantes una Comisión Negociadora del Plan. Todos deben colaborar en establecer los límites de las conductas intolerables. Darse entre todos unas normas de convivencia alineadas con los criterios generales de la sociedad. Es importante tener en cuenta la doctrina emitida por los Tribunales de Justicia en sus sentencias a la hora de determinar lo que es una situación manifiestamente de abuso o acoso y de desigualdad.
De los Planes nacerán protocolos de actuación frente al acoso, políticas que contemplen el principio de transparencia retributiva, y esto incluye que, quien elabore un Plan de Igualdad debe incluir obligatoriamente una auditoria retributiva de conformidad con el Art. 46.2 de la LO 3/2007.
Todo ello debe quedar integrado dentro del Modelo de Cumplimiento de Compliance penal, como herramientas de prevención y controles que mitiguen los riesgos de atentar contra los derechos de los trabajadores, tipificado en el artículo 314 del Código Penal que constituye delito: “Quienes produzcan una grave discriminación en el empleo, público o privado, contra alguna persona por razón de su ideología, religión o creencias, su situación familiar, su pertenencia a una etnia, raza o nación, su origen nacional, su sexo, edad, orientación o identidad sexual o de género, razones de género, de aporofobia o de exclusión social, la enfermedad que padezca o su discapacidad, por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores, por el parentesco con otros trabajadores de la empresa o por el uso de alguna de las lenguas oficiales dentro del Estado español, y no restablezcan la situación de igualdad ante la ley tras requerimiento o sanción administrativa, reparando los daños económicos que se hayan derivado, serán castigados con la pena de prisión de seis meses a dos años o multa de doce a veinticuatro meses.
Hay que seguir trabajando y desarrollando los mandatos legales. Helas queda a disposición de todos los usuarios del blog para resolver las dudas y la necesidad y beneficios de un Plan de Igualdad para vuestras empresas.
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María Victoria López Carnevali
Asesor Jurídico. Auditor protección de datos. Consultor de Compliance Penal
